培训来场头脑风暴有时会疑惑，你的培训到底哪个环节出错了？

来源：作者：人气：发表时间：2015-01-27 15:11:52【大中小】

当你了解人的脑袋是如何运作后，才能够更好地促进员工学习。

你从供应商那儿买来的最新培训解决方案总是充满了各种闪亮的“黑科技”——最新的、酷炫无比的拟真软件，e-Learning和移动学习模块，甚至虚拟课堂等。

然而6个月后，你无语地发现，在这么多科技光环的笼罩下，公司设定的培训目标依然没有达成。到底哪个环节出错了？我们必须承认的一个事实是，无论培训本身有多么精密、复杂和全面，“学习”这件事最终还是由学员的大脑活动来决定的。为此，我们邀请了几位脑神经科学方面的专家以及一位培训师，来为我们讲述该如何“优化”学员们的大脑活动。

镜像神经元有助言传身教着眼于“大局” 从做中学沃克?金沙通信公司（Walker Sands Communications）的资深咨询师麦克?布莱特（MichaelBlight）指出，尽管正式的学习架构、多样化的模块和课程有时是必须的，但更多时候，对员工而言，从观察和实做中学习，并接受非正式的评价，反而是最好的办法。

“如果你们是一家小公司，那么也许不需要那么多正式的培训课程和评估系统。”他说，“例如，公关公司要求员工具备良好的客户沟通能力。而通常新员工是通过观察和模仿而学习的，当他们看到经理或资深员工与客户沟通、谈判、讨价还价、建立信任等过程后，自然而然就会逐渐学会这些。”

布莱特也强调，在实际工作环境当中的学习，才是能为公司真正创造效益的学习。“为什么这套做法能行，为什么我们公司提倡这样做，为什么这样可以克服困难？员工必须在实际的工作环境中观察、学习，不断面对和克服新的挑战，这样才能不断成长——无论是专业还是个人能力。” 让学员与培训休戚与共与其让学员只是坐在那里被动接受培训，还不如让他们更好地参与其中。

Corporate Visions公司的战略与营销总监提姆?莱斯特（TimRiesterer）表示，当学员感觉自己跟培训融为一体时，无疑他们的学习会更加有效。“如果学员感觉自己也参与到培训内容创造的过程中时，他们就会更加重视这次培训。”

莱斯特勒提到由杜克大学行为经济学家丹?艾瑞里（Dan Ariely）所做的一次实验，艾瑞里和他的同事在实验中让想购买家具的人自己动手参与设计和制造家具的过程，结果参与实验者普遍都觉得这些含有他们汗水的家具棒极了。“同样的情况在培训当中也存在。”莱斯特勒表示。依照他的观点，你可以让学员参与学习材料设计，让他们自己做研究，或者让学员分批在同学面前作报告等。莱斯特勒的同事——Corporate Visions公司产品副总裁丽莎?卡明斯（Lisa Cummings）则指出，培训师所用的语言也应该唤起学员的参与意识。培训师经常使用“我们”，因为这样感觉更有亲和力，隐含着合作与团队意识。

然而，卡明斯却指出，适当地使用“你们”这个称谓，往往更有助于唤起员工的参与意识：“通过简单的人称转变，我们能够让学员不知不觉成为整个学习过程的中心。例如，‘你们今天要学的是……’或者‘接下来你要点击这里’，学员就会感觉到，他们就是故事的主角。” 无独有偶，神经领导力研究所（NeuroLeadership Institute）的所长约什?戴维斯（JoshDavis）博士认为，培训师应该让学员把所学的知识与自身过去的经验联系起来。

“我们都能由过去的经验中得到教训。有研究指出，从经验中得到的领悟如此重要，是因为反思的过程会调动很多的脑部情绪活动。”戴维斯博士说，“例如，在15分钟的授课后，培训师可以暂停一下，提出一个问题来让学员反思自己过去相似的经验，并提出来进行讨论。”

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