2015年的公司培训需求如何正确分析？

来源：作者：人气：发表时间：2015-01-27 15:13:36【大中小】

2014已接近尾声，各位培训er，2015年公司培训计划开始做了吗？要知道，做好计划的第一步，是正确的分析公司的培训需求，今天，泰杰斯带您走进如何根据培训影响力分析公司的培训需求吧。

培训需求设计的出发点是了解企业对培训的期望，之后，才能进一步分析需求，给出培训思路。从AACTP提出的培训影响力模型中可以发现，在不同的培训成长阶段企业对培训的理解和期望有所不同。

作为培训经理要分析企业培训需求，首先要了解企业当前的培训在那个成长阶段。通常而言，企业的培训成长遵循了从无到有，从有到精，从精到系统的过程，就好比人成长的每个阶段。关注点也会发生很大的变化。例如，企业大学，培训体系建立的时间点，大多集中在企业成长的“快速增长期”和“稳定增长期”。

接下来需要重点介绍所适应的培训需求的法宝—三个主要阶段，他们分别是知识引入阶段，问题解决阶段，体系建立阶段。

知识引入阶段关注课程主题和内容知识引入阶段，也是绝大多数企业接触培训的第一阶段，这个阶段的培训需求调查和分析比较简单，关键点在于培训内容，是否是目前企业或培训对象感兴趣的。培训在这个阶段作为一种活动（ACTIVITY）。

对企业了解和认知，主要的需求分析流程如下。

第一步收集培训课题过往企业所实施过的课程借鉴同行，类似岗位所采纳的课程内部收集培训需求后汇总

第二步落实培训需求培训经理或HR部门制定培训计划将培训计划表发给员工员工选择课程，直接管理者审核培训部门或HR组织培训解决问题阶段关注短期成效在这个阶段，企业对单纯的知识引入效果提出质疑，关注点转移为培训所能解决的问题期望培训达到立竿见影的效果。

企业关注的变化注定了结果导向设计的思考模式，从业务目标出现，逆向倒流，进而需求和开发合适的课程。解决问题需求分析与设计思路主要经历的五个阶段。了解业务和客户需求，需要在组织层面与各业务单元的直接经理建立同盟关系，了解业务，理清培训目标、培训效果，业务收益之间的关联。设计者必须熟悉企业各业务模块，懂得如何分析业务收益目标与知识技能需求间的关系，预估培训效果和影响范围，或者通过访谈的方法，与各部门直接经理进行沟通，从中找到与业务管理最紧密的切入点进行培训导向，可以列出结构化的访谈提纲。

第三步：体系建立阶段持续的人才培养与输出到达体系建立阶段的企业，不仅要针对各个业务板块关键岗位的培训课程，更重要是规划一条清晰的路径——培训学习组成——员工行为改变——业绩绩效提升，对组织内的人才进行有针对性的个人成长规划，通过员工的当前行为绩效与组织期望要求之间的差距。进行培训需求分析进而形成年度，季度或者月度培训计划。

企业在培训体系建立和完善阶段，应该重视每个员工有针对性的培养及产出，具体实施培训需求分析与落实的过程，包括以下三个步骤。

步骤一：员工对岗位工作重要度进行评估

员工从现有的岗位工作能力要求及自身职业发展期望提升要求，这个俩个维度对现有自身能力进行评估，需注意划分“岗位工作”与“个人发展”，有效的区分不同类型的培训需求，能对后续的分析判断提供跟多多的依据。

步骤二：直线经理对员工分析结果进行评估确认

首先，直线经理最了解员工，保障了评估真实性，确保员工自身与组织要求的实际情况一致。其次对通过能力现状的打分，找出针对某一员工的后续成长中最重要且差距较大的能力项，做出后续员工的培养目标。

步骤三，培训经理结合调查结果，配合直线经理形成个人培训发展计划建立学习型组织完善培训体系，推动学习型组织建设

以上三个主要阶段最终目的是建立学习型组织。学习型组织包括五大要素：建立共同愿景，团队学习，改善心智模式，自我超越以及系统思考。简而言之，企业的培训不仅是依赖于是用工具量来进行操作的简单过程，更当注重于当前的培训成长阶段。在不同阶段，做到量入为出，分析和设计适合培训内容以匹配企业的关注点，才能逐步推动企业对培训的认知和认可，让组织的学习与发展不断的进步和强大。

下一篇：走向e时代的人力资源管理咨询上一篇：掌握这5种常用教学方法，抓住学员“心脏”